【不人気業界 採用革命】応募ゼロから脱却！「辞めない組織」を作る採用戦略とは？
yuki8094
なぜ不人気業界は採用難に陥るのか？ 深層分析
1. 求職者の「仕事探しの行動」の変化
かつては、求人情報誌や大手求人サイトに掲載すれば、ある程度の応募は期待できました。しかし、今は完全に「超売り手市場」。求職者は、企業を選ぶ立場にあります。そして、彼らの「仕事探しの行動」は劇的に変化しています。
昔の常識は、今の非常識。求人広告を出すだけで人が集まる時代は終わりました。求職者は、企業ホームページを隅々までチェックし、SNSで評判を徹底的にリサーチします。企業の雰囲気を知るための動画を探し、口コミを参考にします。彼らは「失敗したくない」「ブラック企業に入りたくない」という強い思いを持っているのです。
2. 情報不足とミスマッチ
不人気業界の企業は、往々にして情報発信が不足しています。求人広告に記載された短い文章だけでは、企業の魅力やリアルな働き方を伝えることができません。その結果、求職者は「なんか違うな…」と感じ、応募をためらってしまうのです。
また、情報不足はミスマッチの原因にもなります。「給与が高い」「休日が多い」といった条件だけで応募してきた人は、企業の文化や価値観に合わない可能性が高く、早期離職につながりやすいのです。
3. 採用活動が「点」で終わっている
多くの企業は、求人広告を出すことだけが採用活動だと考えています。しかし、採用活動は、応募を集めるための「点」ではなく、組織全体を活性化させるための「線」であるべきです。
採用活動を通じて、企業の魅力を再発見し、社員のエンゲージメントを高め、組織文化を醸成する。そうした視点を持つことが、採用成功の鍵となります。
4. 採用活動が「辞めない組織」を作るプロセスになっていない
採用活動の最終目標は、単に「人を入れる」ことではありません。「定着する人材を採用し、組織を強くする」ことこそが、真の目的です。
しかし、多くの企業は、採用活動を「人員補充」のためだけの作業と捉えています。その結果、採用した人材がすぐに辞めてしまい、また同じように求人活動を繰り返すという悪循環に陥ってしまうのです。
応募殺到＆定着率UP！不人気業界 採用成功の5ステップ
では、どうすれば不人気業界でも優秀な人材を採用し、定着させることができるのでしょうか？ そのための具体的な手順を、5つのステップで解説します。
STEP1：コンセプト設計
まず最初にやるべきことは、「誰に」「何を」届けるかを明確にする「コンセプト設計」です。いきなり求人票を書き始めてはいけません。
ペルソナ設定
「20〜30代、元気でやる気のある人」といった曖昧なターゲット設定はNGです。「35歳、子育てが一段落して、もう一度キャリアを積みたいと考えている元営業職の女性」のように、たった一人まで絞り込んでください。
ペルソナを絞り込むことで初めて、響くメッセージが見えてきます。
求職者へのメッセージ（約束）
ターゲットが決まったら、その人に対する「約束」を考えます。単なる「条件」ではなく、その先にある「未来」を語ってください。
例えば、「残業が少ない」ではなく、「家族との夕食の時間に毎日間に合わせます」のように、具体的なベネフィットを提示するのです。これが他社との差別化になります。
採用ロードマップ
そして、採用のロードマップを作成します。全体像を把握してから動き出すことが、成功への近道です。
STEP2：動画・LP制作
コンセプト設計が終わったら、次にやるべきことは、「動画・LP制作」です。STEP1で決めたメッセージを、目に見える形に変換します。
会社の雰囲気がわかる動画
作るべきは、綺麗なCMではありません。「ドキュメンタリー」だと思ってください。スマホで社員を撮影している様子を想像してください。プロの機材はいりません。スマホ撮影＝リアル＝信頼に繋がります。
撮るべき動画は、以下の3つです。
- 社長インタビュー（想いを語る）
- 先輩社員の1日（働く姿を見せる）
- オフィスのありのまま（休憩中の雑談など）
特に重要なのは「社員」です。求職者は、社長の言葉よりも、現場の社員の言葉を信じます。「この人たちとならやっていけそう」と思わせることがゴールです。
採用LP（ランディングページ）
そして、その動画を掲載した「採用LP」を作ります。これは会社概要ではありません。STEP1で決めた「たった一人のターゲット」に向けた、熱い手紙（ラブレター）です。動画と文章で、その一人の心を鷲掴みにする。それがこのLPの役割です。
採用LPは、以下の構成で作りましょう。
- ヘッダー（強烈なメッセージ）
- 動画
- 社員の声
- エントリー
応募数を増やすためではなく、ミスマッチをなくすためのページであることを意識してください。
STEP3：求人票
動画・LPが完成したら、いよいよ「求人票」の作成です。ここで、私のとっておきのノウハウを公開します。多くの会社が間違っているポイントです。
スーパーマンお断り
多くの経営者は、「フルタイムで働けて、残業もできて、スキルも高い」スーパーマンを探しがちです。でも、そんな人は大手企業が高待遇でごっそり採用しています。中小企業がそこで勝負しても、絶対に勝ち目はありません。
狙い目は「働けない理由がある」優秀層
視点を変えてください。世の中には「能力はめちゃくちゃ高いのに、ある理由でフルタイムで働けない」という層が山ほどいます。「働けない理由がある人に働いてもらう」という戦略です。
例えば、元トップ営業マンのママさん、親の介護があるベテラン経理など。彼らは時間は短いですが、集中力とスキルは半端ではありません。
制約を受け入れる＝最強の差別化
他社が「扱いにくい」と切り捨てるその制約を、あなたが「受け入れて」あげてください。「16時退社でOKです」「週3日で構いません」。そう言った瞬間、競合がいなくなります。あなたがその優秀な人材を独占できるんです。
求人票には、条件の羅列ではなく、こうしたメッセージを込めます。「あなたの事情を理解しています。それでもあなたが必要です」と伝えるんです。そうすることで、条件検索では埋もれてしまうあなたの会社が、求職者の目に「輝いて」映るようになります。
例えば、以下のようにBefore/Afterで書き方を変えてみましょう。
- Before：営業事務募集。9:00-18:00。PCスキル必須
- After：【16時退社OK】あなたの営業スキルを、短時間で貸してください。子育て中のママ活躍中！
最強の戦力へ
こうした方々は、「自分の事情を理解して雇ってくれた」という会社に、強い恩義を感じてくれます。だからこそ、簡単には辞めません。「働けない理由がある人」こそが、実は「最強の戦力」になり得るのです。
STEP4：ハローワーク＆Indeed活用
続いてSTEP4。「ハローワーク」と「Indeed」です。ここは、STEP1〜3で作った「動画」や「求人票」を、無料で世の中に広めるための「拡散装置」だと考えてください。
ハローワーク
「ハローワークなんて無料だし、いい人いないでしょ？」と思っていませんか？ それは大きな間違いです。ハローワークは「日本最大級のデータベース」です。ここを使い倒さない手はありません。
具体的なテクニックをお伝えします。 ハローワークの求人票の「備考欄」を活用します。 ここに、「会社の雰囲気がわかる動画はこちら」とQRコードやURLへの誘導を記載するんです。 無機質な紙の求人票から、彩り豊かな動画へジャンプさせる。これが裏ワザです。
そして、窓口の担当者を味方につけてください。 事務的に書類を渡すのではなく、「うちはこんな想いで、こんな人を本気で探しているんです！」と熱量を伝えてください。 担当者がファンになれば、「あ、この会社おすすめですよ」と、求職者にプッシュしてくれるようになります。
さらに、リクエスト（スカウト）機能を使えば、こちらから条件に合う人にアプローチできます。 待っているだけではなく、動画を見てもらうための動線をハローワークで作るんです。
Indeed
次にIndeedです。これは仕事探しのGoogleだと思ってください。求職者の8割以上が使っています。ここをおさえない手はありません。
おすすめは「直接投稿」です。Indeedの管理画面から、自分で求人記事を作るんです。これも無料です。無料で反応の出ない内容なら有料でも同じです。
Indeedは検索エンジンなので、「キーワード」が命です。STEP3で考えた「16時退社」「週3日」といった言葉を原稿に盛り込んでください。求職者が検索しそうな言葉を盛り込むことが重要です。
ここでもゴールは同じです。求人原稿の中に「まずは採用ランディングページで採用メッセージ＋会社の雰囲気がわかる動画で社内の雰囲気を見てください」と書き、自社の採用ランディングページへ誘導します。文章で惹きつけ、採用ランディングページの採用メッセージ＋会社の雰囲気がわかる動画で落とす、これが必勝パターンです。
STEP5：応募後・面接
最後、STEP5は「応募後・面接」です。ここまでくれば、動画を見てファンになってくれた人が来るわけですから、かなり有利です。でも、ここで油断して「取りこぼし」をしてはいけません。
鉄は熱いうちに打て
電話対応のスピードが命です。応募が来たら、1時間以内に電話をかけてください。求職者は同時に複数の会社に応募しています。最初に連絡をくれた会社に、心は傾きます。スピード＝誠意です。
面接は「確認」の場
動画を見ているので、会社の雰囲気が気に入っている人が面接に来ます。つまり、面接は「選考」ではなく「確認」の場になります。
ミスマッチはありません。来てもらいたい人物だけが応募してくる状態になっています。
面接を通して、さらに会社のことを好きになってもらう。そうすれば、面接が終わった頃には、社長もあなたも笑顔になっているはずです。
行動しなければ、現実は1ミリも変わりません。 でも、今日このブログ記事を読んでくれたあなたは、すでに「採用を変えるための正しい知識」を持っています。 あとは、やるかやらないか。それだけです。
あなたの会社の魅力を待っている人が、世の中には必ずいます。 その人たちに、あなたの声を届けてあげてください。採用活動そのものが、「辞めない組織」をつくるプロセスになっているか？
次は、あなたが成功事例を作る番です。
